El pasado 7 de junio, la Dirección del Trabajo emite un dictamen por medio del cual se fija el sentido y alcance de las modificaciones introducidas por la Ley N°21.643, también conocida como “Ley Karin”, al Código del Trabajo.
Pero, ¿Qué modifica la Ley N°21.643? ¿Cuál es la importancia de que la Dirección del Trabajo emita este dictamen? ¿En qué nos incluye como trabajadores y empleadores? Y, obviamente, ¿Quién es Karin y porque se llama así?
En esta nueva entrada de nuestro blog, te explicaré en detalle las principales consideraciones de la ley, y te dejaré una guía práctica en la cual traduzco la ley como si fuera un viejo hechizo, de hecho, mi mejor talento.
1.- ¿Qué es la Ley N°21.643?
La ley N°21.643 es una norma que fue publicada en el Diario Oficial el pasado 15 de junio de 2024. No olvidemos que, conforme al artículo 7 del Código Civil, “La publicación de la ley se hará mediante su inserción en el Diario Oficial, y desde la fecha de éste se entenderá conocida de todos y será obligatoria”.
Por medio de esta nueva normativa, se modifica principalmente el Código del Trabajo y su objetivo principal es la prevención, investigación y sanción al acoso laboral, sexual o de violencia en las relaciones de trabajo.
De esta forma, con la normativa que estamos comentando, nuestro país incorpora a la legislación los contenidos de un convenio internacional que fue ratificado y que versa sobre Violencia y Acoso laboral.
Así, el horizonte que se pretende alcanzar por medio de esta nueva ley y del convenio internacional es el resguardo a la dignidad humana, que incluye obviamente su plano laboral, y el rol que asiste al empleador como garante de esta dignidad en los espacios del trabajo.
Esta ley toma su nombre de Karin Salgado, una Técnico en Enfermería de Nivel Superior (también llamado TENS) que sufrió acoso laboral en el Hospital Herminda Martin de Chillán, lo que la impulsó a suicidarse en 2019.
2.- ¿Desde cuándo será obligatoria? ⏰
3.- ¿Qué normas modifica?
4.- ¿Por qué la Dirección del Trabajo dicta un dictamen, y por qué es importante para mí?
Entonces, ya que tenemos las bases inspiradoras de esta ley, veamos en qué consiste y a qué obliga:
Todos los cuerpos legales que modifica esta ley tienen un horizonte común, y es mandar a que las relaciones laborales, sean en el ámbito privado o público, se desarrollen y funden en un trato libre de violencia y bajo una perspectiva de género. Ambos conceptos no son meras declaraciones de intención o principios poéticos para imprimir en casa, sino que son elementos fundamentales que van a medir la vara de la relación laboral. Es decir, al momento de denuncia o enjuiciar, se deberán tomar en consideración ambos elementos para determinar el cumplimiento o incumplimiento del demandado en la legislación laboral.
Un trato libre de violencia significa que en las relaciones laborales no existan conductas o prácticas positivas, sean recurrentes o de una sola vez, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico.
Para entender la perspectiva de género, debemos tener presente que en toda estructura de poder asimétrica se asignan roles, posiciones o hábitos diferenciados por cada uno de los sexos, a razón de una lógica social, cultural, e incluso económica o política.
De allí, que entender que las relaciones laborales deben fundarse con una perspectiva de género significa que todos los involucrados deben ser conscientes del impacto que tiene el género en esta relación de poder asimétrica y incluso en las oportunidades, roles o interacción que las personas pueden tener al interior de la relación misma. Y por ello, la relación laboral debe fundarse en la igualdad y erradicar la discriminación basado en el género.
La ley introduce modificaciones en las materias de acoso sexual, laboral, discriminación, y la configuración de que la violencia venga de terceros ajenos, pero relacionados, a la relación laboral.
Obligaciones para el empleador
Las modificaciones de la norma vienen en exigir, del empleador, un rol activo de su deber – ya regulado – de prevención y reacción ante conductas que afecten a un trabajador.
Obligación de prevención. | Obligación de investigación |
Obligación de imponer medidas correctivas | Obligación de sancionar |
La nueva ley ordena al empleador a la implementación de protocolos de prevención del acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo.
Estos protocolos de prevención deben incluir la forma eficaz y adecuada que para identificar los peligros y evaluar los riesgos con perspectiva de género asociados al acoso sexual, laboral y de violencia y, además, deberá contar con las medidas que sean necesarias para prevenir y controlar los peligros identificados.
¿Todas las empresas deben contar con un protocolo de prevención de acoso laboral, sexual y violencia de genero?
¿Cómo se desarrolla el proceso de denuncia, investigación y denuncia?
Obligación de la Inspección del Trabajo de denunciar
En resumen, la conocida coloquialmente como Ley Karin representa un avance significativo en la protección de los trabajadores y también impone nuevas e importantes obligaciones para los empleadores, en términos de prevención, resguardo y reacción frente a una denuncia.
Para esto, es fundamental que los empleadores y empresas comprendan y cumplan con la regulación para crear entornos laborales seguros y libres de violencia, factor que cada vez es más cotizado económicamente.
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Si tu empresa necesita orientación sobre cómo adaptarse a estas nuevas obligaciones legales y garantizar el bienestar de tus empleados, no dudes en contactarme.
¡Juntos podemos construir un entorno laboral más seguro y respetuoso para todos!
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